Com afecten els canvis de la darrera reforma laboral?
Després d’un període de negociacions parlamentàries i amb la rocambolesca aprovació en el Congrés del passat dia 3 de febrer, la reforma laboral publicada a finals d’any es convalida i en aquest article volem explicar els elements més rellevants d’aquest Reial Decret Llei.
El Reial decret llei 32/2021 de 28 de desembre, estableix mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball.
Amb l’aprovació de la reforma laboral, s’estableixen nous criteris d’actuació en el marc de contractació de persones treballadores i es posa l’accent en aspectes relatius a la contractació temporal, contractes formatius o contractes de durada determinada, entre altres.
Normes de contractació laboral i l’entrada en vigor
La data fixada perquè entrin en vigor les noves normes de contractació laboral que queden reflectides en la nova reforma laboral és el 30 de març de 2022:
Els canvis més rellevants s’han introduït en la contractació de durada determinada, contractes fixos discontinus i contracte fix d’obra del sector de la construcció.
Els contractes formalitzats abans de 31 de desembre de 2021 es regeixen per la normativa anterior. Fins al dia 30 de març de 2022 es poden realitzar contractes prenent com a base aquesta normativa, però tenint en compte que els d’obra o servei i els eventuals no poden excedir una durada de 6 mesos.
Contracte indefinit i contractes de durada determinada
Amb l’objectiu d’evitar la temporalitat dels contractes, la reforma laboral introdueix el contracte indefinit com a modalitat principal i prioritària. Només s’admet la realització de contractes de durada determinada sota determinats supòsits, com són:
- En cas de la substitució d’un treballador, per cobrir personal amb dret de reserva de lloc de feina o per cobrir la jornada reduïda.
Existeix un canvi important en aquest supòsit: el substitut podrà començar la prestació de serveis com a màxim, durant 15 dies previs a la substitució. Això possibilita l’adaptació i traspàs més precís de les seves funcions en el lloc de feina.
- Increment imprevisible de les circumstàncies de la producció. En aquest cas, el temps màxim es mou entre els 6 i els 12 mesos depenent si així ho recull el conveni col·lectiu aplicable. És una modalitat pensada per campanyes concretes.
Un altre aspecte clau de la nova reforma laboral és la limitació a 18 mesos (en un espai temporal de 24) el període establert per a encadenar contractes i passar a ser indefinit. D’aquesta manera, es redueix el temps de manera considerable, ja que amb anterioritat la normativa establia que el límit era 24 en un marc temporal de 30 mesos.
Pel que fa als contractes de durada inferior a 30 dies s’estableix un recàrrec a la cotització de 24,78€ no aplicable als contractes de substitució.
En cas d’incompliment d’aquesta normativa, la persona treballadora tindrà la consideració d’indefinida.
Contracte fix-discontinu
Aquesta modalitat de contracte està especialment dirigit als sectors que fins ara han recorregut a la contractació temporal. Entre les novetats més importants que inclou la reforma laboral cal assenyalar que les persones treballadores amb el contracte fix-discontinu tenen els mateixos drets que els emparen en l’indefinit, inclosa la indemnització per acomiadament. El contracte fix-discontinu pot ser utilitzat per empreses de treball temporal i en altres supòsits com a activitat de temporada i contractes i subcontractes.
Desapareixen, per tant, els contractes d’obra i servei determinat si bé aquells que s’hagin realitzat entre el 31 de desembre de 2021 i el 30 de març de 2022 s’han de regir per la normativa vigent i el seu període de durada no pot ser superior als 6 mesos.
Contractes formatius
La nova reforma laboral estableix dos tipus de contractes formatius:
- Contracte de formació dual o en alternança treball-formació.
La durada establerta oscil·la entre els 3 mesos i els 2 anys. L’objectiu és poder compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els processos formatius en formació professional, estudis universitaris o especialitats formatives. No genera indemnització a la seva finalització, i la retribució s’estableix en els següents paràmetres: mai pot ser inferior a l’SMI (en proporció al treball efectiu) i, segons conveni no pot ser inferior al 60% el primer any ni al 75% el segon.
No està permesa la realització d’hores extraordinàries (excepte força major), ni període de prova o treballs nocturns.
- Contracte per a l’obtenció de la pràctica professional.
La durada del contracte no pot ser inferior als 6 mesos ni superior a 1 any. Està dirigit als qui estan en possessió del títol universitari, de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de Formació Professional.
La retribució queda fixada pel conveni/ grup professional i nivell retributiu d’acord amb les funcions que exerceixi la persona treballadora. En qualsevol cas, no pot ser inferior a l’SMI (en base proporcional al treball efectuat). D’altra banda, la normativa estableix que ha d’existir per part de l’empresa un pla formatiu individual i l’assignació d’un tutor. No són possibles les hores extres, però si les complementàries.
La reforma laboral, en aquest punt concret, defineix una moratòria durant un període de tres mesos, és a dir, fins al 30 de març, per a la realització dels nous contractes relatius a formació.
Contracte indefinit adscrit a contractes del sector públic
No es podrà realitzar contractes de durada determinada, quan en el marc de la contracta, subcontracta o concessions administratives que constitueixen l’activitat habitual i ordinària de l’empresa, sense perjudici que es puguin signar quan concurreixin les causes permeses.
Aquesta limitació per a les empreses licitadores és conseqüència directa de la desaparició dels contractes per obra i servei, encara que la reforma laboral li dóna una empenta i especial rellevància als contractes fixos discontinus.
La importància del conveni col·lectiu
Un dels temes més rellevants sobre els quals recau la nova normativa laboral resideix en la nova dimensió que adquireix el conveni col·lectiu. Els convenis d’empresa estan supeditats als convenis del sector, per la qual cosa aquest es caracteritza per restablir el seu caràcter determinant en aspectes com a salari i jornada laboral. Tal com s’informa en el BOE, els convenis d’empresa, no poden aplicar variables per sota de les previstes en els convenis col·lectius, en cap circumstància.
D’altra banda, el conveni d’empresa té alguns aspectes remarcables, com la possibilitat de regular temes com a horari, planificació de les vacances, aspectes enfocats a la conciliació familiar o classificació professional.
Ultraactivitat dels convenis
Una vegada transcorregut el període de vigència del conveni col·lectiu, sense procediment de solució, o s’ha realitzat el procés de negociació sense arribar a l’acord, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu.
Canvis en els ERTO en l’última reforma laboral i Mecanisme RED
La reforma laboral estableix criteris estables per incorporar els procediments perquè les empreses puguin acollir-se als ERTO tal com he conegut durant la pandèmia de la Covid-19. Aquest sentit, cal destacar que a l’aplicació dels ERTO per força major, s’incorpora l’impediment del desenvolupament de l’activitat empresarial per decisions derivades de l’autoritat governativa.
Les normes comunes tant per als ETOP com per als ERTO per força major, s’estableixen sota aquests paràmetres:
- Nous ERTO en la reforma laboral i Mecanisme RED
- Priorització de la reducció de jornada sobre la suspensió.
- Reducció de la jornada entre 10% i 70%.
- Regulació de l’afectació al llarg de l’ERTO.
- Prohibició de realització de nous contractes de treball durant el període d’aplicació, així com hores extres o externalització de producció.
- Exoneracions de quotes per accions formatives: del 20% en cas de ETOP i del 90% per força major.
- Exoneració vinculada al manteniment de l’ocupació durant 6 mesos des de la finalització de l’ERTO.
- Es redueixen les tramitacions administratives mitjançant procediment únic de comunicació.
D’altra banda, s’ha activat el Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització en l’ocupació, que planteja la possibilitat que les empreses puguin realitzar la sol·licitud de mesures molt concretes, com poden ser la suspensió de contractes laborals o altres, com a reducció de jornada. En aquest sentit, s’ha establert dos possibles escenaris:
- Causes cícliques: amb una durada màxima d’un any. Derivat d’una conjuntura econòmica que fa previsible l’adopció de mesures per a aconseguir l’estabilització.
- Causes sectorials: en aquest cas, la nova reforma laboral estableix un límit de temps inicial que, com a màxim, pot durar un any. A més, contempla dues pròrrogues que en el seu conjunt no poden superar els 12 mesos. Està especialment concebuda per a aquell sector o sectors en els quals s’albirin modificacions que portin implícites accions de requalificació de les persones treballadores.
Tant en el supòsit de causes cícliques com de causes sectorials, s’han establert les mateixes prohibicions d’hores extres, contractacions i externalització productiva que en els ERTO.
El mecanisme RED té com objectiu activar els instruments que tan bé han funcionat durant la pandèmia i ha permès parar el sector productiu sense destruir el seu teixit, ara resta esperar com i sota quines premisses s’activa aquest mecanisme.